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Plan de compétences : comment l’élaborer ?

Mis à jour : mai 25

Comment définir un plan de développement des compétences pour ses équipes ?


Le plan de développement des compétences permet à l’employeur de faire monter ses collaborateurs en compétences. C’est un outil de pilotage puissant qui lui permet de s’entourer de salariés aux compétences en adéquation totale avec les besoins de l’entreprise et de faire les bons choix de candidats au recrutement. Lorsqu’elle connaît ses besoins en compétences, celles disponibles, la force de ses individus comme de ses collectifs et ses objectifs, l’entreprise dispose de tous les atouts pour progresser vers le succès. Encore faut-il maîtriser la définition du plan de développement des compétences, pour que sa mise en œuvre soit efficace et apporte des résultats concrets.


Analyser la répartition des compétences actuelles


Avant de partir bille en tête et de former à tout va, il est indispensable de connaître les acquis actuels de l’entreprise. Les ressources humaines ont ainsi à mener un important travail d’analyse des compétences déjà disponibles. Dans une volonté d’exhaustivité, on prendra soin de distinguer :

  • Les compétences technique (ou compétences métier) ;

  • Les compétences comportementales ;

  • Les compétences managériales.

Ces trois grands domaines de compétences peuvent être à l’origine d’un arbre des compétences dans lequel apparaîtront par la suite des dénominations de plus en plus précises. Ils peuvent également servir de base pour dresser une carte des compétences, un outil RH qui permet de visualiser le référentiel de l’entreprise, autrement dit l’ensemble des compétences de l’entreprise.

Pour dresser cette carte ou plus simplement une liste, le service des RH peut s’appuyer sur différents outils, notamment :

  • Le bilan de compétences, qui permet de bénéficier d’informations récentes ;

  • Les évaluations internes, qui offrent un baromètre ciblé.

Il est également nécessaire de bien distinguer :

  • Les compétences individuelles, qui regroupent l’ensemble des savoirs, savoirs-faire et savoirs-être d’une personne ;

  • Les compétences collectives, qui représentent ce qu’un groupe est capable de réaliser grâce à la combinaison des différentes compétences individuelles des personnes qui le composent.

En parallèle de cette étape ou ensuite, il faudra se pencher sur la question des besoins en compétences de l’entreprise afin de mesurer l’écart avec celles déjà présentes.


Penser « équipe » et consulter les salariés


Pour peaufiner sa carte des acquis et commencer à évaluer les besoins en compétences de l’entreprise, une solution incontournable consiste à échanger à ce sujet avec les collaborateurs. Le bilan de compétences, l’entretien annuel ou les évaluations annuelles sont un moment privilégié pour cela, mais le recueil des besoins et attentes en termes de formation peut prendre de nombreuses formes propres à l’entreprise.

Grâce à l’analyse de la répartition des compétences et au recueil des besoins individuels, les ressources humaines seront en mesure de déterminer s’il est possible de former des collaborateurs faisant déjà partie de l’entreprise ou s’il est nécessaire de passer par une période de recrutement.


Anticiper les futurs besoins en compétences


Une fois que vous connaissez les ressources dont vous disposez, il faut savoir de quoi vous avez besoin, et donc disposer d’un projet d’entreprise bien pensé. Ce petit exercice nécessite de prendre en compte à la fois les besoins actuels de l’entreprise, ce qui lui manque pour pouvoir se développer, mais aussi d’anticiper les compétences dont elle aura besoin une fois les objectifs atteints. Elle compte se développer à l’international ? Il est indispensable que l’élaboration du plan de développement des compétences prévoie les besoins en langue. L’entreprise compte se mettre au vert ? Plusieurs nouvelles compétences vont devoir être acquises...

Établir un plan de compétences est un vaste chantier qui porte de nombreux fruits lorsqu’il est mené à bien, de l’examen des ressources disponibles à l’évaluation de la montée en compétences en passant par l’organisation des plannings et des financements : n’hésitez jamais à vous faire accompagner et à confier les formations qui en découlent à des organismes certifiés à l’expérience parlante comme ODK Consulting : c’est ainsi que temps et énergie seront investis au mieux, avec un véritable ROI.

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